Каждый хороший руководитель следит за тем, чтобы его сотрудники, имеющие особую ценность для компании, были удовлетворены своей работой. Как же своевременно выявить, довольны ли они ею, и какие действия предпринять, чтобы избежать неожиданного увольнения?

     Ответ лежит на поверхности – необходимо выработать пошаговый алгоритм действий по выявлению оценки удовлетворённости персонала своей работой.

     Шаг первый

     Самое главное в исследовании уровня удовлетворённости работой – определить цель, т. е. найти ответ на вопрос «Что я хочу узнать?».

     Любой опрос – не просто сбор мнений, а диалог между руководством и работниками. До того как собирать мнения сотрудников, необходимо чётко для себя прояснить, что вы потом будете делать со всей этой информацией, насколько руководство готово к ответным действиям. К примеру, не стоит задавать вопрос: «Насколько для вас важно корпоративное медицинское страхование?», если у компании нет средств для его обеспечения. Если руководство предприятия получило ответ от 90% сотрудников «очень важно» и не предприняло никаких действий для обеспечения работников страховкой – оно рискует навсегда потерять их доверие.

     Шаг второй

     Определив цель исследования, необходимо сформировать ключевые факторы, влияющие на удовлетворённость сотрудников в конкретном бизнесе, и составить опросник для сотрудников. Формулировки факторов могут либо описывать желаемый результат, например, «уважительное отношение со стороны руководителей», либо определять направление действий, например, «чёткие рабочие процедуры». Последний вариант предпочтительнее.

     В опроснике можно отвести место под идеи сотрудников, например, предложить ответить на вопрос: «Что, по Вашему мнению, Компания должна прекратить/продолжить/начать делать, чтобы её привлекательность как места работы выросла?»

     Для более глубокого анализа в анкету полезно внести несколько «социально-демографических» критериев, например, пол, возраст, семейное положение, образование, стаж работы в компании, стаж работы на текущей должности.

     Шаг третий: проведение опроса

     Обязательным элементом хорошей организации опроса является эффективная коммуникация. Ведь нельзя принуждать сотрудников к участию в исследовании – они должны делать это добровольно. Основным побуждением должна стать реальная возможность повлиять на работу компании, о чём обязательно следует сказать во время объявления о начале программы по оптимизации.

     К процедуре опроса есть два требования. Первое требование – конфиденциальность. Если у сотрудника возникнет малейшее сомнение в безопасности своего участия, можно не рассчитывать на получение достоверных результатов.

     Второе требование – техническая возможность быстро и без ошибок обработать полученные данные. Оптимальный вариант организации опроса – с помощью интернет-технологий. Заполнение и анализ бумажных бланков потребует значительного объёма времени.

     Задачу презентации исследования берут на себя первое лицо компании и непосредственные руководители. Кроме этого, сама опросная форма должна включать преамбулу с кратким описанием целей и задач исследования, а также простую и понятную инструкцию.

     Шаг четвёртый: Анализ результатов и составление плана развития

     После получения всех заполненных анкет в таблицу вносим результаты ответов, относящиеся к удовлетворённости.

     Для оценки значимости того или иного фактора – дать самим сотрудникам возможность расставить приоритеты. Понимая, какие именно аспекты в первую очередь определяют уровень удовлетворённости, можно будет более эффективно распределять ресурсы компании.

     Для уточнения картины стоит провести ряд фокус-групп и индивидуальных интервью с участниками опроса. По понятным причинам в фокусе внимания должны быть наиболее ценные и наиболее перспективные сотрудники. Вопросы для обсуждения: выявленные сильные и слабые стороны деятельности компании, а также сам опрос (непосредственная реакция участников и их ожидания относительно использования результатов исследования).

     Если опрос проводится не в первый раз, открывается возможность сравнить ход и динамику развития организации по тому или иному показателю, а если опрос проводился в масштабах компании, то сопоставить между собой результаты по различным подразделениям – функциональным и территориальным.

     Шаг пятый: разработка плана развития

     Осознание сильных и слабых сторон организации деятельности компании должно вылиться в план действий по устранению выявленных узких мест. Лучше сосредоточиться на 3-5 проблемах, чем рисовать масштабные, но невыполнимые проекты. В первую очередь, следует обратить внимание на переменные, имеющие наибольшее значение на конечный результат, но получившие самые низкие оценки.

     Чем конкретнее план, тем больше вероятность увидеть его результат.

     Шаг шестой: Представление результатов исследования. Выводы и рекомендации

     Если участники не увидят результатов исследования, можно быть уверенным, что к следующему они отнесутся с прохладой. По этим же причинам не стоит затягивать с презентацией итогов опроса – чем раньше, тем выше интерес и вовлечённость, тем больше комментариев и идей можно будет получить.

     Работникам важно видеть, что их участие в опросе повлияло на работу компании, что руководство действительно хочет решить их проблемы и делает соответствующие шаги для этого.

     Руководству же важно продемонстрировать искреннее желание действовать в соответствии с итогами опроса. Последним шагом исследования должны стать признание проблем, подготовка плана дальнейших действий и ознакомление с ним сотрудников. Ну а далее – воплощение плана в жизнь, постановка конкретных целей и их достижение.

     Последние слова презентации – благодарность за участие в исследовании, заданные вопросы и предложенные идеи.

     Шестой седьмой: реализация и мониторинг исполнения плана

     Доверие и мотивацию сотрудником можно сохранить только, если они на регулярной основе будут получать информацию об актуальном состоянии проекта. Например, ежемесячный отчёт с описанием текущих результатов, проблем и следующих шагов поможет увидеть прогресс и вовремя внести поправки.

     Если руководство не готово или сомневается в том, что по итогам исследования сможет изменить к лучшему работу компании, лучше сразу отказаться от идеи опроса сотрудников.

По вопросам развития персонала обращайтесь по телефону (4842) 27-97-22

Анна Борисова, менеджер по персоналу