Печать

Одно из дел о несогласии работника с причиной увольнения дошло до Конституционного Суда РФ (Определение от 22 декабря 2015 года № 2768-О).

Гражданка Емельянова была уволена по причине сокращения штата. Работодатель внёс изменение в штатное расписание, должность сотрудницы в новом штатном расписании не значилась..

 

ckzKA

Предложить другую работу не представлялось возможным, поэтому гражданка Емельянова была уволена.

Она обжаловала своё увольнение в суде, однако все судебные инстанции отказали ей в удовлетворении иска и подтвердили правомерность действий работодателя. Тогда истица обратилась в Конституционный Суд РФ.

В своей жалобе Емельянова просила признать не соответствующим статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющий такое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. По её мнению, оспариваемая норма позволяет работодателю уволить конкретного работника, создав видимость сокращения штата.

Кроме того, Емельянова считала, что ее право на труд было нарушено судебными постановлениями, принятыми по ее иску о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, признании записи об увольнении в трудовой книжке недействительной, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ говорит о таком основании увольнения сотрудника по инициативе работодателя, как «сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя».

Часть 1 статьи 37 Конституции РФ гласит:

Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Конституционный Суд Российской Федерации не нашёл оснований для принятия жалобы к рассмотрению.

Судьи отметили, что, реализуя закрепленные Конституцией РФ (часть 1 статьи 34, часть 2 статьи 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом, в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закреплённые трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 ТК РФ.

Часть 3 статьи 81 ТК РФ говорит о том, что увольнение в связи с сокращением штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учётом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предложить все отвечающие этим требованиям вакансии.

Статья 179 ТК РФ говорит, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной квалификации или производительности труда предпочтение в оставлении на работе отдаётся:

В статье 180 ТК РФ, в частности, говорится о том, что работодатель обязан предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников персонально и под роспись не менее, чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд РФ подтвердил, что пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в системной связи с перечисленными нормами данного Кодекса не может расцениваться как нарушающий конституционные права работников.

Рассматривать же вопрос о законности и обоснованности увольнения заявительницы КС РФ не стал, поскольку это связано с исследованием фактических обстоятельств конкретного дела и к полномочиям Конституционного Суда Российской Федерации, как они определены в статье 125 Конституции Российской Федерации и статье 3 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации», не относится. В принятии жалобы гражданки Емельяновой было отказано.

Какие выводы можно сделать из этого Определения КС РФ?

1. Не надо бояться изменять штатное расписание и сокращать штат, если это необходимо в связи с изменившимися условиями бизнеса. Работодатель имеет право изменить штатное расписание любым способом в любое время.

2. Главный приоритет оставления работника, если есть несколько кандидатов на сокращение, — лучшие производственные качества кандидата (квалификация, производительность труда). Остальные критерии применяются потом.

3. Нужно строго соблюдать процедуру увольнения по сокращению штата (предложить имеющиеся вакансии, предупредить за 2 месяца, учитывать мнение профсоюзного комитета, если он есть и другие).

4. Помните, что нельзя уволить по сокращению штата беременную женщину, работающую по трудовому договору, заключённому на неопределённый срок. Нельзя также увольнять женщин, работающих по трудовому договору, заключённому на неопределённый срок, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребёнка в возрасте до четырнадцати лет (ребёнка-инвалида — до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.